seleksi dan pengujian karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Seleksi dan Pengujian Karyawan adalah menunjukkan bagaimana menggunakan berbagai perangkat dan teknik untui menyeleksi calon karyawan yang terbaik untuk suatu pekerjaan. Topic utam yang tercaku adalah proses seleksi, teknik ujian dasar, pengecekan latar belakang dan referensi, pernyataan yang etis dan sah menurut hokum dalam ujian, jenis ujian, dan contoh pekerjaan serta simulasi.

Langkah berikutnya adalah memilih calon terbaik untuk pekerjaan itu. Biasanya ini berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan perangkat penyaringan dan dijelaskan yaitu ujian, pusat penilaian, dan referensi. Kemudian, calon penyelia dapat mewawancarai calon yang mungkin dan memutuskan siapa yang akan dipekerjakan.

1.2  Rumusan Masalah

1.      Menjelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.

2.      Menjelaskan apa yang akan dilakukan untuk memvalidasi ujian.

3.      Menunjukkan dan mengilustrasikan pedoman pengujian.

4.      Memberikan contoh beberapa pertimbangan etis dan sah dalam pengujian.

5.      Menyebutkan jenis ujian yang dapat digunakan untuk seleksi karyawan, dan bagaimana menggunakannya.

1.3  Manfaat

Manfaat dari makalah ini adalah sebagai sumber informasi, sebagai bukti pertanggung jawaban ketika dibutuhkan bagi pengguna informasi, serta dapat menambah wawasan dan memudahkan pembaca untuk dapat memahami apa yang dilakukan oleh manager SDM, dan dapat menggambarkan dengan lebih lengkap bagaimana fungsi SDM menolong perusahaan menerima tantangan persaingan global.

1.4  Tujuan

Makalah ini bertujuan untuk dapat memahami apa yang dilakukan oleh manajer SDM, dan dapat menggambarkan dengan lebih lengkap bagaimana fungsi SDM menolong merusahaan menerima tantangan persaingan global.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Reliabilitas dan Validitas

a. Reliabilitas (Keandalan)

Reliabilitas (keandalan) adalah karakteristik pertama dari ujian dan mengacu kepada konsistensinya. Keandalan ujian sangatlah penting. Ada beberapa cara untuk memperkirakan konsistensi atau keandalan. Dapat dilakukan ujian yang sama kepada orang yang sama pada dua waktu berbeda, dengan membandingkan nilai ujian mereka pada ujian-2 dengan nilai pada ujian-1, ini akan menjadi penilaian ulang ujian. Atau dapat dilakukan ujian dan kemudian memberikan ujian kembali yang diyakini para ahli sebagai ujian yang setara beberapa waktu kemudian, ini akan menjadi penilaian bentuk setara.

b. Validitas

Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes. Validitas sering mengacu pada bukti bahwa ujian ini berhubungan dengan pekerjaan. Dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang valid untuk menunjukkan prestasinya pada pekerjaan. Dalam ujian mempekerjakan, terdapat dua cara utama menunjukkan validitas ujian, yaitu validitas kriteria dan validitas isi.

Validitas kriteria yaitu validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi) berhubungan dengan prestasi pekerjaan (kriteria).

Validitas isi, ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

2.2 Proses Validasi Ujian

            Tahap 1 : Menganalisi Pekerjaan,

            Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Dalam langkah ini, harus didefenisikan apa yang dimaksudkan dengan “keberhasilan kerja” karena keberhasilan inilah yang ingin dijadikan alat prediksi. Standar keberhasilan itu adalah kriteria.

            Dalam studi ini, peneliti menemukan hubungan yang penting antara deretan ujian yang digunakan sebagai alat prediksi dan dua kriteria prestasi yang merupakan rating prestasi penyelia dan indeks produktivitas objektif. Namun, sebenarnya tidak ada hubungan diantara deretan ujian yang sama dan indeks kualitas objektif atau rating karyawan itu.

           

Tahap 2 : Memilih Ujian

Berikutnya, pilihlah ujian yang dikira dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman, riset sebelumnya, dan merekan memilih beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi deretan ujian. Deretan ujian memiliki sasaran untuk mengukur sederetan alat prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, sifat ekstrover, dan kemampuan berhitung.

Tahap 3 : Melakukan Ujian

Pada tahap ini ada dua pilihan. Pilihan pertama adalah melakukan ujian itu kepada kayawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut. Kemudian bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi mereka saat ini, ini adalah validasi bersamaan. Cara kedua yang lebih diandalkan dalam memvalidasi ujian adalah validasi prediktif. Disini dilakukan ujian kepada pelamar sebelum mereka dipekerjakan. Kemudian memperkerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang dikembangkan. Setelah bekerja, ukurlah prestasi mereka dan bandingkan dengan nilai ujian mereka terdahulu. Kemudian, tentukan apakah prestasi mereka dapat digunakan untuk memprediksi prestasi kerja berikutnya.

Tahap 4 : Hubungkan Nilai Ujian dengan Kriteria

Bila ada korelasi antara ujian dan prestasi kerja, dapat dikembangkan dengan bagan harapan. Bagan harapan adalah grafik yang menunjukkan hubungan antara nilai ujian dan kinerja pekerjaan sekelompok orang.

Tahap 5 : Validasi-silang dan Validasi-ulang

Sebelum melakukan ujian, mungkin ada keinginan untuk memeriksanya dengan melakukan validasi-silang, paling tidak seorang ahli harus memvalidasi-ulang ujian itu secara periodik. Lakukan analisis pekerjaan dengan teliti untuk mengetahui perilaku kerja yang dibutuhkan. Kemudian, mengkombinasikan beberapa sampel perilaku pada ujian.

2.3 Pedoman Program Pengujian

Pedoman program pengujian adalah sebagai berikut :

1.      Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan ujian yang dilakukan sebagai satu-satunya alat seleksi, gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara dan pengecekan latar belakang.

2.      Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi di dalam perusahaan sendiri, meskipun fakta menyatakan tes yang sama telah terbukti valid dalam organisasi yang serupa selalu dapat diterima.

3.      Monitor program pengujian/seleksi. Ajukan pertanyaan-pertanyaan seperti, ”Seberapa besar proporsi pelamar dari kelompok minoritas dan nonminoritas yang ditolak pada setiap tahap proses mempekerjakan?” “Mengapa saya menggunakan ujian ini?”.

4.      Simpan catatan yang akurat. Catat mengapa anda menolak setiap pelamar. Alas an anda menolak pelamar dapat berkaitan dengan validasi di kemudian hari.

5.      Gunakanlah psikolog yang memiliki sertifikasi. Menyusun, memvalidasi dan menggunakan standar-standar seleksi (termasuk ujian-ujian) secara umum membuthkan psikolog yang berkualitas. Hamper semua mengkondisikan orang yang menawarkan jasa psikolog pada publik agar disertifikasi atau diberikan lisensi.

6.      Mengelola kondisi ujian. Melaksanakan ujian di wilayah yang rivat, tenang, dengan penerangan dan ventilasi yang cukup, dan memastikan semua pelamar melakukan ujian dalam kondisi yang sama.

7.      Validasi kembali secara periodik. Kebutuhan pengussaha dan kecenderungan pelamar akan berubah dari waktu ke waktu. Harus dilakukan validasi kembali program pengujian secara periodik.

2.4 Pertimbangan Etis dan Sah dalam Pengujian

Pelaku ujian memiliki hak :

-          Privasi dan informasi dibawah standar American Psychological Associaation (Asosiasi Psikolog Amerika) untuk ujian pendidikan dan psikologis.

-          Kerahasiaan atas hasil ujian dan hak untuk memberikan izin mengenai penggunaan hasil tesebut.

-          Untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk menerjemahkan nilai ini saja yang memiliki akses terhadapnya, atau informasi secukupnya akan menyertai nilai itu untuk memastikan interpretasi mereka yang sesuai.

-          Untuk mengharapkan ujian ini adil bagi semuanya.

Sebagai contoh, tidak ada otang yang melakukan ujian itu yang memiliki akses sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya. Mengikuti ujian yang sesuai, seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi, dan setrusnya adalah penting. Factor lain adalah jelasnya hubungan antara prosedur seleksi dan melakukan pekerjaan (dengan kata lain, “validasi awal” prosedur seleksi).

Ujian yang valid secara teknis tidak begitu saja akan dianggap adil oleh calon karyawan. Hal inilah yang kadang kala menjadi pembenaran untuk menggantikan satu tes yang telah valid dengan jenis ujian lain, jika ujian lain itu dirasakan lebih adil.

2.5 Jenis-jenis Ujian

a.       Ujian Kemampuan Kognitiif

Ujian Kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (intelegensia) dan ujian kemamuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.

b.      Ujian Intelegensia

Ujian intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Mereka bukan hanya mengukur ciri tunggal, teteapi lebih ke kisaran kemampuan, termasuk memori, kosakata, kefasihan bicara, dan kemampuan berhitung.

c.       Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik

Kemampuan motorik meliputi ; ketangkasan jemari, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan juga kecepatan jemari, tangan dan pergerakan lengan.

Ujian kemampuan fisikdapat diperoleh. Termasuk kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi tubuh, dan stamina. Sebagai contoh, penjaga pantai harus menunjukkan bahwa mereka mampu berenang sebelum dipekerjakan.

d.      Mengukur Kepribadian dan Minat

Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain, seperti motivasi dan keterampilan antar-individu, adalah sangat penting. Seperti yang dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu,  tetapi paling banyak diberhentikan karena tidak berprestasi. Ide untuk menyaring para calon yang tidak sesuai tersebar dalam berbagai cara baru, salah satunya ujian kepribadian,

Ujian Kepribadian adalah yang paling sulit untuk dievaluasi dan digunakan. Seorang ahli harus menganalisis interpretasi dan reaksi orang yang melaksanakanujian itu dan mengambil kesimpulan tentang kepribadian orang itu dari hasil ujian. Ujian seperti ini digunakan untuk seleksi dengan asumsi bahwa dapat ditemukan hubungan hubungan antara ciri kepribadian yang dapt diukur dan keberhasilan atas pekerjaan.

e.       Ujian Keberhasilan

Ujian Keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Kebanyakan dari ujian yang dilaksanakan saat sekolah, merupakan ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur “pengetahuan dalam bidang pekerjaan” seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia.

f.       Ujian Berbasis Web

Perusahaan makin banyak menggunakan web untuk menguji dan menyaring pelamar. System online yang baru milik perusahaan menghilang kebutuhan terhadap proses kertas dan pensil. Pusat data pelamar yang bekerja secara online menyelesaikan lamaran dan ujian Matematika dan biodata.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Ada beberapa teknik untuk menyaring dan menyeleksi calon pekerja, diantaranya yaitu pengujian. Banyak jenis ujian yang digunakan, termasuk ujian intelegensia, ujian keterampilan fisik, ujian keberhasilan/pencapaian, ujian kecerdasan, daftar minat, dan ujian kepribadian.

Agar ujian seleksi menjadi berguna, nilainya harus dapat memprediksi prestasi kerja. Kita harus memvalidasi ujian itu. Hal ini membuthkan 5 langkah, yaitu, menganalisi pekerjaan, memilih ujian, melakukan ujian, menghubungkan nilai ujian dan kriteria, dan validasi-silang dan validasi ujian itu.

Pusat penilaian manajemen adalah perangkat penyaringan lainnya dan memberikan kepada pelamar serangkaian pelatihan yang nyata. Prestasi diamati dan dinilai oleh ahli, yang kemudian memeriksa penilaian mereka dengan mengamati pelamar itu saat mereka kembali ke pekerjaan mereka.

3.2 Saran

Melalui tulisan ini diharapkan dapat mengetahui dan memahami cara yang dilakukan oleh manajer SDM dalam menyeleksi calon karyawan, serta dapat menggambarkan dengan lebih lengkap bagaimana tahap-tahap pengujian dan seleksi karyawan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Desler, Garry. 2008. Human resource Management. Prentice Hall International. Inc. Tenth Edition.